Connaitre ses droits pour mieux les défendre
UNITI organise régulièrement des formations pour mieux connaitre ses droits et comprendre contrats de travail et fiches de paie.
Sommaire :
L’aide à domicile est une activité ancienne et complexe, nous commencerons par quelques observations d’ensembles.
Nous détaillerons ensuite les trois cadres légaux de l’aide à domicile :
- En cours de rédaction
- En cours de rédaction
0/ Définition et évolution de l’aide à domicile
Juridiction et norme applicable du marché
Depuis 2005, les métiers de l’aide à la personne sont regroupés dans le marché du « Service à la personne » et soumis au code du travail français relatif à cette activité.
Selon l’employeur, le travail d’aide à domicile peut être encadré par des conventions collectives différentes réparties dans 3 branches.
Les trois branches qui structurent l’aide à domicile sont :
La branche de l’aide à domicile (représentée par les organismes prestataires sans but lucratif, principalement associatifs). Les salarié.es intervenant dans le cadre d’associations sont couvert.es par la « convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile » de 2010. Historiquement plus protectrice, c’est elle qui garde, juridiquement, la dimension sociale et protectrice la plus officielle.
La branche des entreprises lucratives de services à la personne (représentée par les entreprises privées lucratives de services à la personne). Dans le cadre d’entreprises lucratives de services à la personne, la « convention collective nationale des entreprises de services à la personne » de 2012 s’applique. Introduit et en croissance depuis la loi Borloo de 2005, cette branche concentre de nombreuses critiques, notamment de la confusion entre service de convenance et prestation sociale qui entraînent de nombreuses difficultés, frustrations et incompréhensions.
La branche des salariés de particulier employeur, couvert par la « convention collective nationale des salariés du particulier employeur » de 1999. Bien que les salaires horaires soient souvent plus importants que dans les deux autres branches, la difficulté de maintenir une activité continue et l’absence de contrepartie en cas de difficultés en font une branche moins protectrice pour les salariés.
Ensuite, si les employeurs rejoignent l’une ou plusieurs des fédérations signataires d’accords de branche (tels que la Fédération nationale d’aide à domicile, la FNAAFP-CSF, l’UNADMR, l’UNA ou l’ADESSA) ils s’engagent à respecter les accords, arrêtés et avenants signés par la/les fédérations. Cependant ces accords complémentaires ne sont pas nécessairement plus avantageux pour les salarié.es, se chevauchent parfois et rendent plus difficile la compréhension générale de la juridiction du secteur.
Enfin, reste la possibilité de signer un accord d’entreprise entre les syndicats en place ou en constituant un collectif de salarié.es face à leur employeur.
Évolution historique de la définition du secteur d’activité
La définition des métiers de l’aide à domicile est importante car l’évolution de son sens entraîne de nombreux changements très concrets pour les salarié.es. D’après les premiers statuts d’associations d’aide à la personne, à partir des années 1940, ainsi que d’après leurs premières conventions collectives, nous le définirons ainsi : « activités d’aides sociales auprès des publiques fragiles ». C’est donc un travail d’utilité social, reconnu comme tel, basé sur les besoins de bénéficiaires et une qualification du métier dans son ensemble.
Depuis la loi Borloo (2005), le modèle change en intégrant « l’aide à la personne » dans le marché du « service à la personne » qui comprend aussi d’autres activités (aides au ménage de complaisance, aide informatique, bricolage, jardinage…). Pour la première fois une loi redéfinit par décret les bornes d’un marché sans échanges avec les institutions représentatives des différentes branches en question. La notion d’utilité sociale est alors de moins en moins clairement portée au profit de la notion de services productifs accomplis basés sur la demande d’un marché en concurrence. On parle d’industrialisation des métiers de l’aide à domicile qui permettent l’arrivée d’acteurs privés lucratifs sur le marché (O2..).
Aides à domicile, un service d'utilité social
Revivez en vidéo, un extrait de l’une des formations de cette année
Le fait de pénétrer dans le domicile d’une personne en situation de fragilité constitue en soi un métier social qualifié.
Intérêt des contrats à temps partiels pour les employeurs
Depuis l’évolution d’une logique d’organisation de l’activité basée sur les besoins des populations vers une logique basée sur les demandes d’un marché concurrentiel, on observe une augmentation globale de la taille des secteurs d’activité au sein des entreprises.
Cette évolution entraîne une augmentation du nombre de bénéficiaires à suivre par chaque responsable de secteur et donc une plus grande difficulté à prévoir et anticiper les imprévus (décès, hospitalisation, changement de prestataire…) entraînant une inactivité contrainte des salarié.es. Pour pallier à ce risque, les employeurs privilégient ainsi davantage les contrats en temps partiel malgré la difficulté à recruter et former les intervenants et la précarisation qu’entraîne parfois ce genre de contrat.
Les métiers de l’aide à domicile
Pour les besoins de cette synthèse nous considérerons que l’activité d’aide à domicile regroupe les trois métiers principaux suivants :
– Auxiliaire de vie sociale (AVS)
– Accompagnement éducatif et social ou Aide médico-psychologique (AMP)
– Technicien de l’intervention sociale et familiale (TISF)
On peut également considérer les dénominations suivantes comme synonymes des métiers de l’aide à domicile : Agent d’accompagnement à la vie quotidienne des personnes âgées, Aide-ménagère, Assistant.e de vie, Aide aux personnes âgées, Auxiliaire de gériatrie ou de gérontologie ou Auxiliaire médico-psychologique.
Bien que l’aide à domicile fasse partie du marché des services à la personne, il est à noter que les activités suivantes n’en font pas partie :
– Garde d’enfant(s) sans présence de bénéficiaires adultes
– Assistant.e ménager.e (de convenance et/ou hors week-end et/ou sans bénéficiaire sur place)
– Agent d’entretien petits travaux de jardinage, bricolage…
Les soins infirmiers (SSIAD : services de soins infirmiers à domicile), financés par l’assurance maladie ne sont pas rattachées au marché du Service à la personne bien que différentes activités en sont similaires et/ou complémentaires.
Temps de travail additionnel
Les heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont des heures supplémentaires. Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25 % pour les 8 premières heures effectuées, c’est-à-dire entre la 36e heure et la 43e heure. Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 50 % pour les heures suivantes, c’est-à-dire à partir de la 44e heure travaillée.
La durée maximale du travail est de 10 heures par journée de travail et 48 heures pour une semaine de travail avec un maximum de 44 heures par semaine en moyenne pour une période de 12 semaines travaillées d’affilée.
Les heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires jusqu’à 33% de la durée de leur temps de travail prévue au contrat.
Par exemple : si le contrat de travail mentionne une durée de travail égale à 26 heures par semaine, le tiers des 26 heures de travail par semaine est de 8,6 heures complémentaires pour un total de 34,6 heures de travail par semaine maximum.
Les salariés ont la possibilité de refuser des heures complémentaires au maximum 2 fois par année civile sans que le refus constitue une faute. Ces refus doivent être notifiés par écrit à l’employeur.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi est venue renforcer la protection des salarié.es à temps partiel en instaurant ainsi une règle de majoration des heures complémentaires, dès la première heure effectuée, à un taux minimal de 10%.
Le principe de majoration des heures complémentaires dès la première heure effectuée n’est toutefois pas applicable en l’espèce aux contrats à temps partiel conclus sur la base de l’accord du 30 mars 2006 dans la branche de l’aide à domicile.
Modulation des heures complémentaires
Souvent présentée comme un avantage proposé aux salariés, la modulation des heures complémentaires est assurément intéressante pour les employeurs. L’entreprise répartit la durée du travail de ses salarié.es sur une période supérieure à une semaine, pour une durée maximale d’une année en conservant la même rémunération mensuelle.
Profitant que les heures complémentaires ne sont pas majorées dans le cadre de contrat à temps partiels elles permettent de « lisser » l’activité sans frais supplémentaires pour l’entreprise au détriment de l’amélioration de la rémunération des salarié.es lors des pics d’activités. Aujourd’hui la plupart des employeurs du secteur annualisent cette répartition permettant l’absence de majoration de travail pourtant effectué en supplément ; les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle étant compensées par les heures accomplies en deçà de cette durée les semaines ou mois suivants.
Si elle peut garantir une rémunération stable des salarié.es lors de périodes de faible activité, sa mise en place impose une grande flexibilité des salarié.es, les horaires variant largement d’une semaine ou d’un mois à l’autre. De plus, les heures comprises entre la 35e heure et la limite haute fixée par l’accord de modulation ne sont alors plus considérées comme des heures supplémentaires.
Il est pourtant important de rappeler qu’il n’est pas de la responsabilité des salarié.es de trouver du travail durant les heures mise à disposition de l’employeur.
S’il n’y a pas suffisamment de travail disponible, les heures sans activité doivent être rémunérées au niveau du nombre d’heures prévu par le contrat de travail.
1/ la rémunération
La grille salariale
Les salaires minimums applicables (réactualisés pour 2019) sont les suivants :
Employé(e) | Niveau | Salaire horaire brut minimum (€) |
Sans diplôme (mais pas forcément sans expérience reconnue) | A | 10,03 |
Diplôme en cours d’obtention (BTS en alternance, VAE…) | B | 10,03 |
Diplôme AES (AVS, AMP) | C | 10,21 |
Diplôme TISF | D | 10,40 |
Une majoration de 3 % sera appliquée pour les salarié.es disposant d’une certification de branche (CQP, contrat de professionnalisation..).
Un coefficient permettant de calculer le salaire et de mesurer l’expérience, doit être mentionnés sur la fiche de paie.
La convention collective attribue par un calcul complexe un nombre de points permettant l’attribution des coefficients et en attribuant une valeur du point fluctuante (par année d’expérience, diplôme, contraintes, pénibilité des interventions, astreintes…).
Les majorations salariales
Travail le dimanche et les jours fériés :
Les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du salarié.e, soit à un repos compensateur supplémentaire de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié (pris dans les 2 mois suivant le jour travaillé). Les salariés ont la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Prime d’ancienneté :
Cette prime est sujette à de nombreuses différences en fonction des associations. La majoration minimale est de 0,05€ bruts/heure après 2 ans de présence dans l’entreprise et une nouvelle majoration de 0,05€ bruts/heure après 5 ans de présence dans l’entreprise.
Travail de nuit :
Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme du travail de nuit. Les heures de nuit ne peuvent pas dépasser une vacation de 12h consécutives. Il n’est pas possible de faire travailler un.e salarié.e à domicile plus de 5 nuits d’affilées.
Tout.e salarié.e qui accomplit, au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien (ou 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur les 6 derniers mois) est considéré comme travailleur.euse de nuit.
Les travailleur.euses de nuit ont droit à une compensation supplémentaire en repos d’un minimum de 5 % des heures travaillées la nuit.
Dans les autres cas, on considère le travail de nuit comme occasionnel. Il fait appel en priorité aux salarié.es volontaires. A défaut de salarié.es volontaires, l’employeur prend en compte les charges familiales afin de déterminer l’ordre des propositions d’intervention. Le salarié a la possibilité de refuser au maximum quatre fois par an d’effectuer un travail de nuit sans que cela ne constitue une faute.
Le Conseil d’État a annulé en 2017 l’extension de certaines dispositions de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne, du fait de leur non-conformité. Par conséquent c’est le code du travail qui s’applique :
– Si les heures de travail de nuit sont habituelles ou occasionnelles mais prévues à l’avance, majoration de 30%
– Si les heures de travail de nuit sont occasionnelles et demandées le jour même au salarié.e, majoration de 60%
Il faut aussi savoir que le travail en horaires de nuit peut donner droit au salarié à des jours de repos dit compensatoire. Pour cela, il faut calculer les heures de nuit qui ont été travaillées au cours de l’année civile échue. L’attribution de jours de repos compensatoires se fait alors selon les fourchettes suivantes :
– Pour 270 à 539 heures de travail de nuit effectuées sur l’année, attribution d’un jour de repos compensatoire
– De 540 à 810 heures de travail de nuit effectuées sur l’année, attribution d’un jour de repos compensatoire supplémentaire, soit deux jours au total
– Au-delà de 810 heures de travail de nuit effectuées sur l’année, attribution d’un jour de repos compensatoire supplémentaire encore, soit un total de 3 jours
Toutefois, le.la salarié.e qui bénéficie de jours de repos compensatoire, une fois acquis, a un mois après son attribution pour le déposer.
Indemnité pour plusieurs interruptions dans une même journée de travail
Une interruption s’entend par le laps de temps qui s’écoule entre deux tranches horaires de travail effectifs dans la même journée. L’indemnité est versée au.à la salarié.e à compter de la 4ème interruption dans une même journée de travail.
Son montant ne pourra être inférieur à 10% du taux horaire du salarié.
La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 5 heures (de façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours sur 2 semaines.)
Transports et défraiement
Prérequis par le contrat de travail
Conformément aux dispositions de la convention collective, l’employeur doit, avec le.la salarié.e, définir une zone d’intervention qui doit être indiquée dans le contrat de travail. Cette zone est choisie d’un commun accord, par rapport à une commune de référence, ou un arrondissement de référence lorsque la commune est divisée en arrondissements (par exemple celle du domicile du.de la salarié.e).
Elle s’étend aux communes et arrondissements distants d’un maximum de 45 kilomètres ou de 60 minutes de ce point de référence.
Pour les prestations organisées en tournées, la zone géographique d’intervention est librement déterminée par une clause spécifique définie dans le contrat de travail. Les temps de déplacement entre deux lieux d’intervention constituent du temps de travail effectif, rémunéré comme tel.
Véhicule personnel
Quand un.e salarié.e utilise son véhicule personnel pour se rendre chez les bénéficiaires, l’indemnité est au moins égale à 0,35 €/ km (0,15 €/ km pour un deux roues à moteur).
Transports en commun
Tout employeur est dans l’obligation de rembourser chaque mois 50% du coût de l’abonnement de transport en commun sur présentation du justificatif.
Intérêt des contrats à temps partiels pour les employeurs
Depuis l’évolution d’une logique d’organisation de l’activité basée sur les besoins des populations vers une logique basée sur les demandes d’un marché concurrentiel, on observe une augmentation globale de la taille des secteurs d’activité au sein des entreprises.
Cette évolution entraîne une augmentation du nombre de bénéficiaires à suivre par chaque responsable de secteur et donc une plus grande difficulté à prévoir et anticiper les imprévus (décès, hospitalisation, changement de prestataire…) entraînant une inactivité contrainte des salarié.es. Pour pallier à ce risque, les employeurs privilégient ainsi davantage les contrats en temps partiel malgré la difficulté à recruter et former les intervenants et la précarisation qu’entraîne parfois ce genre de contrat.
2/ Emploi du temps
Règles générales
Durée journalière
La durée journalière du travail ne peut dépasser 10 heures. Le repos entre deux journées travaillées ne peut être inférieur à 11 heures.
Congés hebdomadaires
Chaque salarié.e bénéficie d’au moins 1 jour de repos par semaine. Quelle que soit la répartition du temps de travail, les salarié.es bénéficient de 4 jours de repos par période de 2 semaines comprenant au moins 2 jours consécutifs, dont 1 dimanche. Il n’est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Pause et Repas
Les journées de travail d’une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 20 minutes. Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une intervention.
Le temps consacré au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, sauf si le.la salarié.e reste en permanence à la disposition de l’employeur.
Réception et modification des plannings
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sont notifiées au.à la salarié.e au moins 7 jours ouvrés (4 jours ouvrés pour une modification d’horaire) avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Dans le cas d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le.la salarié.e a la possibilité de refuser 4 fois par an la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue une faute.
Tout.e salarié.e refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur.
En cas d’urgence l’employeur doit vérifier que l’intervention est justifiée exclusivement par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et s’inscrit dans l’un des cas suivants :
– remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels
– besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes dues à l’absence non prévisible de l’aidant habituel
– retour d’hospitalisation non prévu
– aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée.
Astreintes
Toutes heures planifiées ou tenues à disposition (même en cas de possibilité de refus) de l’employeur doit être une heure rémunérée à hauteur des gratificationes prévues par les accords de branche ratifiés par l’entreprise.
Le temps de travail effectif pendant le temps d’astreinte se cumule avec l’indemnité d’astreinte. Il est à noter qu’un dimanche travaillé ou un jour férié travaillé ne peut pas être suivi d’un dimanche ou jour férié d’astreinte.
Les salarié.es ne peuvent dépasser 8 astreintes de 24 heures ou 16 astreintes de 12 heures par mois.
En aucun cas le temps de travail effectif réalisé à l’occasion des astreintes ne peut avoir pour effet :
– de porter la durée de travail du.de la salarié.e au-delà des durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur
– de réduire le temps de repos quotidien ou hebdomadaire fixé par les dispositions légales et conventionnelles.
3/ Litiges, début et fin de contrat
La période d’essai
La période d’essai prévu dans les métiers de l’aide à domicile est de deux mois. Elle peut être reconduite sur deux nouveaux mois (4 mois maximum au total).
La possibilité d’un renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique et doit être expressément prévue au contrat de travail et ne doit être motivée que par la nécessité de disposer d’un temps supplémentaire pour l’évaluation des compétences du salarié en considération du travail confié.
La démission
En cas de démission d’un salarié, la durée minimale du préavis est la même pour les niveaux A, B, C ou D :
– 1 semaine de date à date pour le personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
– 1 mois entre 6 mois et 2 ans ;
– 2 mois au-delà de 2 ans
Le préavis doit être envoyé par le.la salarié.e en recommandé à son employeur précisant ou non la raison.
Il est à noter qu’une démission ne donne pas accès à des indemnités avant 121 jours (4 mois) d’inactivité. Une démission n’ouvre pas de droits au chômage.
La rupture conventionnelle
Par la signature d’une convention, l’employeur et le.la salarié.e peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement.
Le licenciement
Le licenciement pour motif personnel est la procédure par laquelle l’employeur souhaite mettre un terme à la relation de travail en raison d’éléments liés à la personne du.de la salarié.e.
Celui-ci peut être la conséquence de :
la faute du.de la salarié.e;
l’insuffisance professionnelle (erreurs répétées, manque de compétence…). Il est important de ne pas la confondre avec l’insuffisance de résultats qui ne constitue pas un motif valable de licenciement.
la maladie lorsqu’elle crée un trouble caractérisé dans l’entreprise
la mésentente entre collègues
un fait de la vie privée qui peut nuire à l’entreprise.
La formalité obligatoire quelle que soit l’ancienneté ou la taille de l’entreprise est la convocation du.de la salarié.e à un entretien préalable, obligatoirement par écrit (lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge) : un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la convocation et l’entretien préalable au licenciement.
Cette lettre doit :
– indiquer l’objet de l’entretien (licenciement envisagé)
– faire figurer le jour, le lieu et l’heure de l’entretien
– rappeler au.à la salarié.e qu’il.elle a la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise ou par une personne extérieure à l’entreprise et figurant dans une liste à la disposition du salarié.
En cas de licenciement disciplinaire, l’entretien préalable doit se tenir dans les 2 mois suivant la faute.
au cours de l’entretien : l’employeur doit indiquer le motif pour lequel le licenciement est envisagé, le.la salarié.e peut se défendre, s’expliquer.
à l’issue de l’entretien : Si le licenciement est confirmé, l’employeur doit envoyer une lettre recommandée avec avis de réception (dans un délai d’un mois en cas de licenciement pour faute) pour notifier le licenciement (les motifs du licenciement doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement).
Départ à la retraite
Le départ à la retraite ou la mise à la retraite d’un.e salarié.e intervient conformément aux dispositions légales et réglementaires du code du travail.
Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est le suivant, sous réserve de compter 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur :
– moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise
– à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Le montant de l’indemnité de départ, sous condition d’ancienneté au service du même employeur, est le suivant :
– 1/2 mois après 5 ans d’ancienneté
– 1 mois après 10 ans d’ancienneté
– 1 mois et demi après 15 ans d’ancienneté
– 2 mois après 20 ans d’ancienneté
– 2 mois et demi après 25 ans d’ancienneté
– 3 mois après 30 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en considération comme base de calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ ou la mise à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé.e, 1/3 des 3 derniers mois
Synthèse réalisé en juillet 2019 par UNITI. N’hésitez pas à nous contacter pour nous aider à améliorer ou mettre à jour cette synthèse.
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Pour aller plus loin :
Textes juridiques concernant l’activité d’aide à domicile :
Articles L7231-1 à L7234-1 du Code du travail
Arrêté du 4 juin 2007 relatif au diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000006056526
Arrêté du 22 juillet 2003 relatif au titre professionnel d’assistant(e) de vie
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT000005634886
Loi n°2202-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale : article 51
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000408905&categorieLien=id
Loi n°89-475 du 10 juillet 1989 relative à l’accueil par des particuliers, à leur domicile, à titre onéreux, de personnes âgées ou handicapées adultes, et ses décrets d’application
LOI n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au développement des services à la personne et portant diverses mesures en faveur de la cohésion sociale dites loi Borloo
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000632799&categorieLien=id
Conventions collectives :
Convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010
Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012
Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999
https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?idConvention=KALICONT000005635792
Accords de branche et demande au ministère du travail :
ACCORD DU 30 MARS 2006 RELATIF AUX TEMPS MODULÉS DANS LA BRANCHE DE L’AIDE À DOMICILE
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2006/0036/CCO_20060036_0036_0001.pdf
AIDE, ACCOMPAGNEMENT, SOINS ET SERVICES À DOMICILE (BAD) AVENANT N° 36-2017 DU 25 OCTOBRE 2017 RELATIF AU TEMPS ET AUX FRAIS DE DÉPLACEMENT
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0023/boc_20180023_0000_0001.pdf
Lettre de précision sur les majoration des heures complémentaires dans le cadre d’un temps partiel modulé
Sources supplémentaires :
Notes de lectures d’Emmanuel Puissant
https://www.cairn.info/revue-de-l-ires-2013-3-page-3.htm
https://www.cairn.info/revue-de-l-ires-2013-3-page-25.htm
https://www.cairn.info/revue-de-l-ires-2013-3-page-51.htm
Synthèses diverses
https://www.juritravail.com/Actualite/conventions-collectives-accords-collectifs/Id/140711
Plaidoyer et synthèses syndicales
https://www.fnaafp.org/cp-plaidoyer/
http://www.cnt-f.org/ul33/brochure-aides-a-domicile/
https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/dossier30.pdf